Прикольные проекты на государственном национальном уровне, но можно внедрять и на уровне крупных корпораций и компаний. Раньше про такие подходы не слышал. Сингапур рулит )). Развитие навыков у взрослых с помощью индивидуальных учебных аккаунтов. В 2025 году ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) опубликовала отчет, который представляет собой пошаговое руководство для политиков по развитию системы индивидуальных учебных счетов (ИУС) для совершенствования навыков взрослого населения. Несмотря на то, что в фокусе отчета находятся возможные меры на уровне государства, сама идея может быть использована и на уровне компаний.
Идея ИУС заключается в том, чтобы погрузить обучающихся в процесс непрерывного обучения. Это становится особенно актуальным в условиях цифровизации и автоматизации, которые требуют от людей постоянного обновления навыков для сохранения конкурентоспособности на рынке труда. Традиционная трехэтапная модель жизни (образование, работа, пенсия) уступает место более динамичной, многоэтапной модели, где непрерывное обучение становится нормой.
Ключевые характеристики и преимущества ИУС
- Принадлежность индивидууму: Права на обучение, доступные через ИУС, принадлежат человеку, могут быть использованы им без одобрения работодателя и сохраняются за обучающимся при смене работы или статуса занятости. Это обеспечивает мобильность, поддерживая непрерывное повышение квалификации и переквалификацию на протяжении всей трудовой жизни.
- Инклюзивность: ИУС помогают расширить доступ к обучению для групп, часто исключаемых из традиционных механизмов финансирования, таких как самозанятые лица, работники гиг-экономики и сотрудники малых и средних предприятий (МСП).
- Автономия обучающегося: ИУС повышают автономию обучающихся, позволяя им выбирать, когда и как использовать свои права, что способствует культуре непрерывного обучения.
- Универсальный доступ: Цифровые платформы ИУС могут выступать в качестве единого окна для финансирования и доступа к возможностям обучения, консолидируя различные источники финансирования.
- Превентивная мера: ИУС обычно разрабатываются как превентивная мера, позволяющая людям непрерывно развивать свои навыки до того, как они устареют.
Отчет ОЭСР основывается на опыте шести стран: Хорватии, Чехии, Франции, Литвы, Нидерландов и Сингапура. В 2022 году Совет Европейского Союза принял Рекомендацию по ИУС, что вызвало возобновление интереса к ним, и в 2024 году 14 из 27 стран-членов ЕС либо планировали, либо пилотировали, либо уже использовали такую инициативу.
- Финансирование. В основном ИУС финансируются из государственных бюджетов, часто поддерживаемых отчислениями работодателей, как во Франции, Нидерландах и Сингапуре. В Хорватии, Чехии и Литве пилотные программы ИУС финансируются за счет средств ЕС. Французская программа CPF имеет значительный годовой бюджет в размере около 2 млрд евро. Накопление и пополнение средств является ключевой особенностью ИУС; например, во Франции средства могут накапливаться до определенного лимита, а в Сингапуре граждане получают пожизненные кредиты в 25 и 40 лет. Софинансирование со стороны индивидуумов или работодателей может быть обязательным (Чехия, Франция).
- Обеспечение качества обучения. Применяются механизмы контроля качества как до, так и после начала программ. Экспертиза проводится на уровне провайдеров (например, сертификация Qualiopi во Франции) и/или на уровне программ (например, соответствие квалификационным реестрам). Оценки качества после завершения обучения часто включают обратную связь от обучающихся и аудиты. Профориентация помогает индивидуумам выбрать подходящие пути обучения, а признание предыдущего обучения позволяет персонализировать и сократить пути обучения, формально признавая навыки, приобретенные вне формального образования.
- Мониторинг и оценка. Собирается информация о вложениях (финансирование), результатах (количество участников, тип обучения), исходах (развитие новых навыков, изменение отношения к обучению) и воздействии (трудоустройство, заработная плата).
Внедрение ИУС на уровне внутри компаний
Многие базовые принципы самой идеи ИУС могут быть адаптированы для использования внутри компаний:
- Создание индивидуальных учебных бюджетов: Компании могут предоставлять сотрудникам «учебные кредиты» или бюджеты, которые накапливаются и сохраняются за сотрудником, независимо от внутренних перемещений или изменений в роли. Это дает сотруднику чувство собственности и контроля над своим профессиональным развитием.
- Формирование каталога обучения: Внутрикорпоративная платформа может предоставлять каталог одобренных курсов, семинаров, сертификаций и онлайн-ресурсов (как внутренних, так и внешних), из которых сотрудники могут выбирать. Это отражает принцип автономии выбора.
- Цифровая платформа для управления: Создание внутренней цифровой платформы для управления этими счетами. Через нее сотрудники могут просматривать доступные программы, проверять свой баланс, регистрироваться на обучение и отслеживать свой прогресс. Это снижает административную нагрузку и повышает доступность.
- Софинансирование и поощрение: Компании могут поощрять софинансирование обучения (например, разделение стоимости дорогих сертификаций или предоставление времени вместо полного финансового покрытия), что увеличивает заинтересованность и приверженность сотрудника.
- Внутренняя профориентация и коучинг: Внедрение внутренних программ профориентации или доступ к карьерным коучам, которые помогут сотрудникам определять свои потребности в развитии навыков и выбирать наиболее подходящие программы обучения, соответствующие как их личным целям, так и стратегическим потребностям компании.
- Время на обучение: Введение политики, позволяющей сотрудникам выделять определенное рабочее время для обучения на внутренней платформе, тем самым устраняя один из основных барьеров – нехватку времени.
- Признание предыдущего обучения: Разработка механизмов для признания навыков, полученных сотрудниками вне формальных программ (например, через проектную работу, самообразование, предыдущий опыт), чтобы предлагать более персонализированные и эффективные пути развития.
- Мониторинг и оценка воздействия: Регулярный сбор данных о том, кто участвует в обучении, какие курсы выбираются, как это влияет на производительность сотрудников, их удовлетворенность работой и карьерный рост в компании. Это поможет оценить эффективность инвестиций и постоянно улучшать предлагаемые программы.
Компании могут участвовать в обучаемости рабочей силы не только через внутренние программы, но и через стратегическое партнерство с государством (государство Сингапура, например, поддерживает работодателей через отдельные механизмы субсидирования), а также через софинансирование ИУС в пуле с другими компаниями или учебными организациями.